Método 70:20:10 no T&D: como aplicar em poucos passos

Quando foi a última vez que você sentou na frente do PC e mergulhou em um curso sem que distrações externas atrapalhasse o progresso? Ou melhor, depois de quanto tempo finalizado uma formação online você conseguiu aplicar o que aprendeu?

Hoje, a gente sabe que conseguir essas coisas é bem difícil devido aos inúmeros estímulos que pipocam ao nosso redor. E vamos dizer uma coisa, no contexto corporativo não é diferente. 

Porém, existem alguns métodos de ensino que podem ser aplicados quando queremos tornar o processo de desenvolvimento e aprendizagem mais dinâmico. O microlearning —que já falamos aqui— é um deles, e o outro, é o método 70:20:10. 

O que é o método 70:20:10 e como ele funciona?

O método 70:20:10 é um modelo de aprendizagem que sugere que as pessoas aprendam em escalas. 

• 70% do conhecimento vem de experiências práticas, com os colaboradores literalmente colocando a mão na massa;
• 20% vem de interações sociais, com eles trocando ideias e compartilhando insights entre si e com líderes e mentores;
• E 10% vem do aprendizado formal, com cursos e treinamentos tradicionais que já conhecemos.

A ideia de aplicar o método 70:20:10 no T&D é fazer com o que os talentos se desenvolvam mais rápido e tenham um maior protagonismo no ambiente corporativo, uma vez que estarão respirando de perto todas as operações e processos.

Por que usar o método 70:20:10 no T&D é importante

Lembra das perguntas que fizemos lá no começo? Então… elas estão diretamente relacionadas com esse tópico aqui. 

Não há como negar que, hoje, fazer uma pessoa ficar imersa em um curso é um desafio quase impossível de ser cumprido. Existem muitos estímulos rondando a rotina o tempo todo, e basta um momento de distração para ela perder o foco e o engajamento.

Isso significa que os modelos de ensino que até alguns anos funcionavam, podem não ter o mesmo efeito agora. E aí, cabe ao RH buscar novos formatos para fazer com que os talentos aprendam sem sofrer tanto com essa competição de estímulos.

Como explicamos acima, o método 70:20:10 no T&D foca muito nas situações práticas do cotidiano, então, acaba sendo uma estratégia bem interessante já que os colaboradores estarão aprendendo enquanto fazem e se relacionam com colegas e clientes.

Os efeitos que aparecem no dia a dia

Claro que os ganhos obtidos com o método 70:20:10 no T&D não se resumem apenas à retenção rápida de conhecimento — que diga-se de passagem, já é ótimo.

A modalidade também gera pontos positivos no que diz respeito à flexibilidade, colaboração, desempenho e cultura de aprendizado. 

No caso da flexibilidade, por exemplo, os colaboradores podem aprender no próprio ritmo, alinhando teoria e prática. No incentivo à colaboração, há mais troca entre equipes devido ao aprendizado coletivo. Já na questão de melhor desempenho, pode-se ter resultados mais rápidos, pois a aplicação é imediata. E quanto à cultura de aprendizado, a empresa passa a estimular um ambiente em que aprender faz parte da rotina.

Resumo: todo mundo só tem a ganhar.

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Como trazer o método 70:20:10 no T&D da sua empresa

Muito bem! Você entendeu a ideia do método 70:20:10 no T&D, os ganhos e tudo mais. Agora vem a pergunta que interessa: como o RH pode trazer esse modelo de aprendizagem para dentro da empresa?

Bom… assim como o próprio método sugere, será necessário trabalhar em blocos, ou seja, por camadas de aprendizado: a camada 70%, a camada 20% e a camada 10%

Camada 70% 

O foco aqui é a prática, então vamos começar por:

• Atribuir tarefas ou projetos reais que tenham impacto direto na operação da empresa. Exemplo: incluir um talento em uma entrega estratégica para que ele aprenda na execução;
• Organizar rodízios entre áreas para permitir que os colaboradores vivam outras rotinas e conheçam processos diferentes. Exemplo: um analista de marketing passar um mês na área de vendas para entender melhor a jornada do cliente;
• Criar cenários próximos da realidade (ex.: atendimento a clientes, resolução de crises, prototipagem de soluções, etc.) para que eles treinem suas reações e decisões;
• Orientar os líderes a oferecer devolutivas rápidas após uma atividade para que apontem aquilo que funcionou, o que pode melhorar e o que ainda pode ser aprendido.

Camada 20%

Aqui a ênfase está na interação, portanto vamos:

• Conectar colaboradores menos experientes a mentores ou “buddies” para acompanhá-los em seus desafios; 
• Formar grupos de estudo ou montar times temáticos (ex.: inovação, vendas, liderança) para que se reúnam periodicamente e discutam sobre casos reais;
• Incentivar os colaboradores a prepararem mini-aulas, talks ou apresentações rápidas para compartilhar conhecimento com os demais colegas;
• Criar fóruns, grupos em plataformas internas ou encontros presenciais para que as equipes troquem experiências e boas práticas.

Camada 10%

Na camada 10%, o foco é o aprendizado formal, então vamos priorizar:

• Desenvolver trilhas de aprendizado para habilidades específicas, como técnicas de vendas, liderança de equipes, ferramentas digitais, etc.;
• Apoiar talentos que queiram se aprofundar em áreas de interesse, investindo em plataformas top de ensino como a YouRH (hohoho);
• Promover encontros curtos e objetivos, com especialistas internos ou externos, para discutir sobre temas atuais;
• Disponibilizar materiais que sirvam como consulta rápida para reforçar o conhecimento.

O processo de desenvolver talentos pode parecer complexo devido à enxurrada de estímulos novos que estão ao nosso redor, mas como um RH estratégico, sempre podemos transformar o método de aprendizado em uma experiência nova. 

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